余姵順的網路好康大分?

第一章
真正的驅動員工來獲取成功的動力

一、比金錢更好的激勵利器

在反對過分依賴金錢因素來激勵員工方面，管理大師彼得．杜拉克的見解是精闢的，他認為：「需求越是接近滿足，需要產生同樣滿足感的金錢數量也就越多。」

一提到激勵員工，多數人通常會認為金錢是首位的，或者是名列前茅的，但現實的情景卻不能不讓我們重新思考這一個問題。

根據人們所知的馬斯洛需要層次論，生理需要和安全需要是人的基本需要，不滿足這些基本需要，不要說工作上的積極性，就算是表面上的應付工作，員工們也很難以做到。從這個角度來說金錢是十分重要的。

但是隨著時代的發展，金錢的激勵作用反而是越來越小，有關專家研究的結果證明，在所有對員工有著激勵作用的因素中，金錢只能位居第六，或者是更往後面。如果員工已經在追求高層次的需求，那麼再多的獎金也無法使他們充滿激情。也許你的公司為員工提供了很好的福利、待遇，甚至你讓員工週末免費使用公司的車，給員工提供免費的點心，但員工的精神狀態可能是依然萎靡不振，且不能展現出一流的成績。由此你應該明白，優厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪，只能用來留住員工，但不見得就有激勵的作用，或者激勵作用甚小。

張小姐是一家軟體公司的銷售主管，能力強，工作有熱情，成績顯著，公司為了鼓勵她，一年之中為她加兩次薪水，並且在年底時還發給她一筆數目不小的獎金。第二年公司又升任她為某一地區的銷售經理，職務薪水再次調動，但是，近期她對工作不但沒有熱情，甚至還有辭職的念頭，為什麼薪水一再的提升，反而要辭職呢？原來她的上司事必躬親，對張小姐的工作處處不放心，而且經常干涉，或者只是為她安排一些簡單的工作，然而張小姐本身喜歡獨立思考問題、解決問題，並且喜歡富有挑戰性的工作。上司的頻繁干涉和平淡的工作，使她感到厭煩，心中產生不滿。

過分依賴金錢的因素去激勵員工，反而會造成惡性的循環，因為金錢的激勵作用往往是短期的。當一名員工得到了想要的薪水後，可能表現出對工作上有激情，可是這種激情維繫不了多久時間，因為薪水一旦穩定下來(停止不前)，員工對高薪就會感到麻木不仁，認為那是他應該得到的，如果你想員工的績效再增長，哪怕是一丁點兒，你就得要付出更高薪水的代價。

也就是說一個公司如果想依賴金錢這種方式來激勵員工，就必須要有大量的「誘惑物」不斷地在員工面前晃動，就像想要一條小狗跳起來，你就必須不斷地在牠眼前晃動食物一樣。這會產生激勵作用嗎？會的，但是也只會讓員工去努力追求下一次的工資增長。

在反對過分依賴金錢因素來激勵員工方面，管理大師彼得．杜拉克的見解是精闢的，他認為：「需求越是接近滿足，需要產生同樣滿足感的金錢數量也就越多。」杜拉克在他的重要著作《管理：任務、責任、實踐》中指出：「經理人必須真正降低物質獎勵的必要性，而不是把它們當做誘餌。如果物質獎勵只在大幅度提高的情況下才能產生激勵的效果，那麼物質獎勵就會適得其反。物質獎勵的大幅增加雖然可以獲得期待的激勵效果，但付出的實在太大，以致於超過激勵所帶來的回報。」

當員工的基本需要已經得到了滿足，而主要應由較高的需要來激勵時，金錢就只剩有限的價值，而起不到激勵的作用，那些在工作中得不到滿足的員工，其工作中的表現將和沒有拿到高薪獎勵前一樣：懶惰、消極、反對改革、不負責任、容易受人煽動、對經濟利益提出不合理的要求。

過分依賴金錢，還可能產生另外一個不良的後果。記得一位經濟學家曾說過：「人們的經濟收入具有不可逆向性。增加人的收入往往會受到歡迎，而降低收入則會引發極大的反抗。」企業一旦遭遇市場低迷，被迫改變分配方案，降低員工收入，往往會導致消極的對抗行為，有的乾脆離職而去，也就是說金錢的激勵作用不但有限，而且這樣做基本上也得不到員工的忠誠。

所以一個領導人要想有效激勵員工，讓員工自動自發地工作，就必須淡化依賴金錢的意識，在自己的錦囊中找到比金錢更好的激勵利器。